La gran brecha salarial en las Big Four: el modelo que genera más de 70.000 euros por empleado… y paga 26.000

Las denominadas Big Four —Deloitte, PwC, EY y KPMG— son, sin discusión, pilares del ecosistema económico global. Con miles de empleados solo en España, estas firmas son punto de entrada habitual para jóvenes con formación superior en economía, derecho, ingeniería o matemáticas. Pero detrás de sus programas de talento y sus oficinas acristaladas, se esconde una brecha económica poco conocida, pero perfectamente estructurada.

Según datos de informes internos y estimaciones sectoriales contrastadas, el margen medio que obtiene una Big Four por cada empleado en España supera los 70.000 euros anuales. Una cifra que contrasta con el salario medio bruto que perciben muchos de sus empleados junior: en torno a 25.000 o 26.000 euros brutos al año.

Facturación por encima de los 100.000 euros por cabeza

Las cifras no se ocultan, pero tampoco se explican. Tomando como referencia los resultados presentados por Deloitte España en su último ejercicio (1.047 millones de euros facturados y unos 10.000 empleados), la facturación media por trabajador supera los 100.000 euros. Si se descuenta el coste laboral directo y los gastos asociados a cada puesto, el margen neto por empleado supera con facilidad los 70.000 euros.

Este fenómeno no es exclusivo de Deloitte. PwC, EY y KPMG manejan proporciones similares, con estructuras organizativas casi idénticas: una pirámide donde la base sostiene toda la rentabilidad del sistema.

Cómo funciona el modelo

El negocio de las Big Four se basa en un principio simple pero efectivo: el apalancamiento de talento joven a bajo coste. Las firmas contratan cada año a miles de graduados recién salidos de la universidad, a los que forman rápidamente y asignan a proyectos con tarifas facturables al cliente que oscilan entre los 50 y los 150 euros por hora, dependiendo del sector y el tipo de servicio (auditoría, consultoría, legal o fiscal).

Sin embargo, el coste real de estos profesionales —incluso sumando seguridad social, equipo, formación y estructura— no suele superar los 22 euros por hora en sus primeros años.

El resultado es un modelo de alta rentabilidad sostenido por una rotación igualmente alta. La mayoría de los nuevos empleados no permanece más de dos o tres años en la compañía, lo que convierte a estas firmas en auténticas “fábricas de talento”… con fecha de caducidad.

¿Modelo eficiente o sistema agotado?

La rentabilidad de este modelo no está en duda. Sí lo está su sostenibilidad a largo plazo. En un contexto en el que las expectativas salariales de las nuevas generaciones han cambiado, y donde empresas tecnológicas, startups o multinacionales ofrecen condiciones más competitivas desde el primer día, la batalla por el talento ya no se gana solo con prestigio corporativo.

De hecho, varios informes del sector revelan que más del 50% de los empleados de nivel junior en las Big Four considera dejar la empresa antes de cumplir dos años, y más del 30% busca activamente una salida en el momento en que alcanza el rango de senior.

Movimientos internos y primeros síntomas de ajuste

Las propias firmas son conscientes del problema. En los últimos años, PwC ha impulsado mejoras salariales, especialmente en perfiles técnicos; EY ha planteado modelos híbridos con menor presencialidad obligatoria; y Deloitte y KPMG han reforzado sus programas de retención y rotación interna.

No obstante, las diferencias estructurales entre lo que un empleado factura y lo que cobra seguirán existiendo. Forma parte del ADN de estas compañías. No se trata de una anomalía, sino de un sistema deliberadamente diseñado para generar alto margen operativo.

Entender el sistema para tomar mejores decisiones

La gran brecha entre el valor que genera un empleado y su retribución no implica necesariamente explotación. Pero sí exige conocimiento, consciencia y una estrategia personal clara por parte de quienes forman parte del engranaje.

En BIG4.news, cada semana analizamos las cifras que no aparecen en los comunicados de prensa, los movimientos internos que anticipan cambios, y las claves que pueden marcar el rumbo de una carrera profesional dentro —o fuera— de una firma.