La calidad del profesorado es un factor determinante para el éxito de cualquier sistema educativo. Mientras Estados Unidos ha desarrollado un modelo competitivo y descentralizado que fomenta la captación y retención de talento docente, España mantiene un sistema centralizado, rígido y poco incentivador de la excelencia. Este artículo analiza las diferencias entre ambos modelos, respaldadas por datos reales, y examina cómo la Comunidad de Madrid podría estar sentando las bases para un cambio estructural inspirado en el enfoque norteamericano.

Estados Unidos: un mercado educativo dinámico

Contratación descentralizada

En Estados Unidos, más de 13.000 distritos escolares independientes gestionan los colegios públicos con autonomía para contratar, establecer salarios y, en su caso, despedir personal. Esta descentralización permite a los centros con mayores recursos o una gestión más eficiente ofrecer condiciones atractivas para atraer talento. Por su parte, los colegios charter (concertados con gestión privada) y los privados operan en un entorno altamente competitivo, donde la calidad del profesorado es clave para captar alumnado de familias con altas expectativas académicas.

Los procesos de selección priorizan competencias prácticas, experiencia previa, innovación pedagógica y resultados académicos, en lugar de centrarse en pruebas teóricas. Por ejemplo, un docente con un máster de una universidad prestigiosa o experiencia en proyectos educativos innovadores tiene mayores probabilidades de ser contratado por un centro de élite.

Incentivos al rendimiento

Numerosos estados han implementado sistemas de bonificaciones por desempeño (performance pay). El programa Teacher Incentive Fund (TIF), financiado por el Departamento de Educación, ha beneficiado a más de 100.000 docentes en distritos de bajos recursos. En Texas, el Teacher Incentive Allotment permite a profesores destacados alcanzar salarios de hasta 100.000 dólares anuales, incluso en zonas rurales.

Los colegios privados de prestigio, como Phillips Exeter o Harvard-Westlake, ofrecen hasta 120.000 dólares anuales a docentes con formación avanzada y trayectorias consolidadas, consolidando un mercado donde el talento es un recurso estratégico.

Diversidad salarial

Según el National Center for Education Statistics (NCES, 2022), el salario medio de un profesor de secundaria en EE. UU. es de 66.397 dólares anuales, pero varía significativamente por región:

• Nueva York: más de 85.000 dólares.
• California: más de 82.000 dólares.
• Mississippi: unos 48.000 dólares.

Esta variabilidad refleja una lógica de mercado: los centros de mayor calidad invierten en captar a los mejores profesionales, generando una dinámica competitiva que beneficia a los docentes más capacitados.

España: un sistema rígido y centralizado

Acceso mediante oposición

En el sistema público español, el acceso a la docencia se regula mediante oposiciones que priorizan el estudio memorístico de temarios, la elaboración de una programación didáctica y la acumulación de méritos administrativos, como antigüedad, másteres o conocimientos de idiomas. Este modelo presenta dos limitaciones principales:

• Selecciona a los candidatos que mejor preparan un examen teórico, no necesariamente a los más aptos para la enseñanza.
• Impide a los centros elegir a sus docentes, ya que las plazas se asignan por baremo, nota y antigüedad, y los destinos se determinan mediante concursos de traslados.

Estructura salarial inflexible

Los salarios de los profesores públicos están regulados por los Presupformance pay*). El programa Teacher Incentive Fund (TIF), financiado por el Departamento de Educación, ha beneficiado a más de 100.000 docentes en distritos de bajos recursos. En Texas, el Teacher Incentive Allotment permite a profesores destacados alcanzar salarios de hasta 100.000 dólares anuales, incluso en zonas rurales.

Los colegios privados de prestigio, como Phillips Exeter o Harvard-Westlake, ofrecen hasta 120.000 dólares anuales a docentes con formación avanzada y trayectorias consolidadas, consolidando un mercado donde el talento es un recurso estratégico.

Diversidad salarial

Según el National Center for Education Statistics (NCES, 2022), el salario medio de un profesor de secundaria en EE. UU. es de 66.397 dólares anuales, pero varía significativamente por región:

• Nueva York: más de 85.000 dólares.
• California: más de 82.000 dólares.
• Mississippi: unos 48.000 dólares.

Esta variabilidad refleja una lógica de mercado: los centros de mayor calidad invierten en captar a los mejores profesionales, generando una dinámica competitiva que beneficia a los docentes más capacitados.

España: un sistema rígido y centralizado

Acceso mediante oposición

En el sistema público español, el acceso a la docencia se regula mediante oposiciones que priorizan el estudio memorístico de temarios, la elaboración de una programación didáctica y la acumulación de méritos administrativos, como antigüedad, másteres o conocimientos de idiomas. Este modelo presenta dos limitaciones principales:

• Selecciona a los candidatos que mejor preparan un examen teórico, no necesariamente a los más aptos para la enseñanza.
• Impide a los centros elegir a sus docentes, ya que las plazas se asignan por baremo, nota y antigüedad, y los destinos se determinan mediante concursos de traslados.

Estructura salarial inflexible

Los salarios de los profesores públicos están regulados por los Presupuestos Generales del Estado y las comunidades autónomas, con mínimas diferencias regionales. Según datos de CCOO y CSIF (2023), un profesor de secundaria percibe entre 2.200 y 2.800 euros brutos mensuales, según antigüedad y comunidad. No existen incentivos por rendimiento, innovación o resultados académicos, y las únicas vías para aumentar el salario son la antigüedad o asumir roles como inspección o dirección.

Colegios concertados y privados

En los colegios concertados, los docentes son contratados directamente por los centros, lo que otorga cierta flexibilidad. Sin embargo, la mayoría se rige por el convenio colectivo del sector, con salarios similares o inferiores a los de la pública. Los colegios privados no concertados, especialmente los internacionales (como SEK, St. Peter’s School o el Colegio Británico de Madrid), adoptan un modelo más competitivo:

• Seleccionan por currículum y entrevistas, valorando formación internacional y experiencia.
• Ofrecen salarios de entre 35.000 y 60.000 euros anuales.
• Premian doctorados, resultados académicos y habilidades específicas, como el bilingüismo.

No obstante, estos centros representan solo el 7,7% del alumnado español (Ministerio de Educación, 2023), por lo que su impacto en el sistema es reducido.

Concertados religiosos: opacidad en la contratación

Un problema recurrente en muchos colegios concertados de titularidad religiosa es la falta de procesos de selección transparentes. Al no estar obligados a realizar convocatorias públicas, algunos centros priorizan a familiares, allegados o miembros de la comunidad parroquial, funcionando como redes cerradas de colocación. No es infrecuente que el director, profesores o personal administrativo estén vinculados al párroco o la titularidad religiosa.

Aunque legal, esta práctica excluye a docentes mejor formados por no pertenecer al círculo, afectando la calidad educativa y la equidad en el acceso al empleo. Dado que estos centros reciben fondos públicos, sus procesos de contratación deberían ser abiertos y meritocráticos.

Inmovilidad laboral

El sistema español desincentiva la movilidad, especialmente en el sector concertado. Un docente con experiencia, formación internacional o habilidades avanzadas que cambie de centro pierde trienios, antigüedad y, en muchos casos, debe empezar desde cero salarialmente. Esto contrasta con EE. UU., donde un perfil similar podría negociar mejores condiciones en un mercado dinámico.

Cuadro comparativo

Característica	EE. UU. (Público + Charter + Privado)	España (Público + Concertado + Privado)
Contratación docente	Libre por centro o distrito	Pública: por oposición / Privado: más libre
Sueldos	48.000-120.000 $/año según calidad	22.000-35.000 €/año promedio
Evaluación docente	Continua, con impacto en carrera	Prácticamente inexistente
Incentivos por rendimiento	Sí, en muchos estados y centros	No
Flexibilidad laboral	Alta (movilidad, contratación, despido)	Muy baja (movilidad por baremo)
Meritocracia	Alta en centros de élite, desigual en otros	Muy baja en general

Comunidad de Madrid: hacia un modelo competitivo

Bajo el gobierno de Isabel Díaz Ayuso, la Comunidad de Madrid parece estar diseñando un sistema educativo más competitivo, especialmente en el ámbito concertado. Aunque no se ha formalizado un anuncio oficial, varias medidas apuntan a la introducción de lógicas de mercado:

• Mayor autonomía para los centros concertados: Se está facilitando que estos colegios tengan libertad para seleccionar docentes, alejándose de procesos rígidos.
• Reconocimiento de méritos transferibles: Hay indicios de un posible sistema que evite la pérdida de antigüedad o trienios al cambiar de centro concertado, para los profesores que tiene pago delegado.
• Bolsa autonómica de talento: Una bolsa única de docentes concertados permitiría a los centros reclutar perfiles de alto nivel, mientras los profesores negociarían mejores condiciones.

Este enfoque busca posicionar a Madrid como un polo de atracción de talento docente, consolidándola como referente educativo en España. Un sistema de incentivos y acreditaciones autonómicas podría recompensar a los mejores profesores, promoviendo la innovación y la excelencia pedagógica.

La educación lo primero

El modelo educativo estadounidense, con su enfoque competitivo y descentralizado, atrae y retiene talento mediante salarios diferenciados, incentivos por rendimiento y autonomía en la contratación, que permite que los mejores docentes trabajen en los mejores centros. En contraste, el sistema español, caracterizado por su rigidez y burocracia, garantiza estabilidad, pero desincentiva la excelencia, penaliza la movilidad y limita la capacidad de los centros para elegir a sus profesores.

La Comunidad de Madrid podría marcar un punto de inflexión al introducir un mercado docente más dinámico, donde los mejores perfiles progresen sin trabas administrativas, donde por ejemplo los profesores con pago delegado, no pierdan sus condiciones al cambiar de un colegio concertado a otro dentro de la misma comunidad autónoma. Como afirmó John Stuart Mill en On Liberty (1859), “el único propósito para el que el poder puede ejercerse legítimamente sobre cualquier miembro de una comunidad civilizada, en contra de su voluntad, es evitar el daño a otros”. En educación, el poder debe emplearse para fomentar la excelencia y la equidad, no para perpetuar inercias burocráticas o clientelismo. Un país que no valora a sus mejores docentes compromete su propio progreso educativo.